Mümkün mü?
Daniel Pink MediaCat Yayıncılık tarafından sunulan “Drive” isimli kitabında motivasyon üzerine yapılmış kırk yıllık bir araştırmaya dayanarak, bilimin bildiği ile iş dünyasının yaptığı arasındaki uçuruma dikkat çekiyor ve bunun hayatımızın her boyutunu nasıl etkilediğini irdeliyor.
Bugün yaygın ve kurumsal olarak kurgulanan ve uygulanan motivasyon yöntemi, çalışanlardan en fazla verimliliği alabilmek için, istediğiniz davranışları ödüllendirmek ve istemediklerinizi cezalandırmak– diğer bir deyişle, havuç-sopa yöntemi. Havuç-sopa yaklaşımı 20.yüzyılın başlarındaki bazı tipik görevler için iyi işliyordu – rutin, yenilikçilik ve yaratıcılık gerektirmeyen ve yoğun kontrol edilen görevler… Sürecin daima belirgin olduğu ve lateral düşünme gerektirmeyen bu görevler için ödüller küçük bir motivasyon teşviği sağlıyordu. Ama 21.yüzyıldaki görevler dramatik şekilde değişti. Daha karmaşık, daha ilginç ve daha kişi tarafından yönlendirilebilir oldu. İşte havuç-sopa yaklaşımının çözüldüğü yer burasıydı.
Bu noktada Pink ‘in önerisi iş dünyasının, modern iş ve görevlere daha uyumlu olan yeni bir motivasyon yaklaşımı geliştirmeleri, bunu Özgür İrade Teorisi (ÖİT) üzerine inşa etmeleri. ÖİT ye göre, insanların özerkliğe, kendi kendine belirlemeye, birbiriyle bağlantı içinde olmaya ve bu dürtüyü serbest bırakmaya ihtiyaçları vardır. Bu yolla daha canlı ve zengin hayatlar yaşamaya dair doğuştan bir güdülenmemiz var.
Günümüzde pek çok kurumun temel yönetim, insan kaynakları ve performans yönetimi politikaları (prim, terfi, performans değerlendirme uygulamaları gibi…) artık istenilen sonuçları vermeyen bir motivasyon politikasına göre kurgulanmış. Diğer bir deyişle bu havuç-sopa yöntemini kurumsallaştırmış durumdayız.
Organizasyonlar insan sermayelerini yönetirken doğuştan gelen kendi hayatlarımızı yönetme (özerklik), yeni şeyler öğrenme ve yaratma (hakim olma), üçüncü olarak da kendimizle ve kendi dünyamızla daha iyisini yapmayı (amaç) sağlama dürtülerini kısmen (ya da tamamen) göz ardı ediyorlar. Bu durumda performansın itici gücü olan motivasyonu sağlama görevi tamamen liderlerin bireysel inisiyatiflerine kalıyor.
İşte başlangıç için Pink’in gözden geçirilmiş motivasyon teorisi ile uyumlu, ve kurumunuzdaki çalışanları doğru yönde motive edecek bir kaç öneri:
Özerklik – Çalışanlara, işin dört temel yönünün, bazı(veya tüm) alanlarında özerklik verme:
Ne zaman yapacaklar (zaman)
Nası yapacaklar (teknik)
Kiminle yapacaklar (takım)
Ne yapacaklar (görev)
Hakim Olma – onlar için önemli olan bir şeyde, daha iyi olabilmeleri için çalışanlarınıza izin verme:
“ Altın kilit görevler” vermek – Pink bu terimi, ne çok zor ne çok kolay görevleri tanımlamak için kullanmıştır – bu görevler çalışanların kendilerini geliştirmelerini sağlar ve yeteneklerini daha da geliştirir.
Hakim olabilmenin mümkün olduğu bir ortam yaratmak – öğrenme ve gelişme ortamını teşvik etmek için dört şart gerekmektedir – özerklik, açık hedefler, anında geri bildirim ve altın kilit görevler.
Amaç – Çalışanlarınızın kendilerinden daha uzun yaşayacak, daha büyük işlerde, yer alma isteklerini yerine getirmek:
Amacı açıklamak
Yüksek kar hedefi üzerine yaptığınız vurgunun aynısını yüksek amaç hedefi için de yapmak– araştırmalar göstermiştir ki, kar hedeflerinin tutturulmasının, kişilerin kendilerini iyi hissetmeleri üzerinde hiç bir etkisi yoktur ve aslında kötü hissetmelerinde vardır.. Pek çok başarılı şirket, artık karı hedef değil, amacı sürdürmek için bir katalizör olarak kullanıyor.
“Biz” dili kullanmak
Bütün bu önerileri, günümüzde hala uygulanan geleneksel yönetim ve liderlik anlayışı ile karşılaştırdığımızda, mevcut durumun çalışanın motivasyonel ihtiyaçlarını karşılamaktan çok uzak olduğunu tespit etmek için çevremize şöyle bir bakmak yeterli sanırım. Liderlerin üzerinde değişim baskısı yaratacak bir organizasyonel dönüşümün kısa vadede gerçekleşemeyeceği de gün gibi ortada.
Bu durumda inceleme yazısının başlığına dönüyorum. Çalışanın gerçek motivasyonel ihtiyaçlarını karşılayacak bir kurum kültürü mümkün mü?
